Je sais très bien qu’avec toutes les offres d’emploi qu’il y a sur le marché tech en France, la RH de votre entreprise fait tout ce qu’elle peut pour dénicher les perles rares, les profils avec des expériences sérieuses. 

Cependant, je le dis souvent aux CEO et DRH : rien ne sert de recruter un Dev Rockstar si cette personne ignore travailler dans un environnement pluridisciplinaire. C’est pour cette raison que j’encourage tous les recruteurs et managers à évaluer les soft skills durant le processus d’évaluation des profils.

Quelques exemples pour évaluer les soft skills

En dehors d’une méthode fiable et pertinente (qui tarde encore à exister) j’aborde ici quelques pistes pour vous permettre de considérer les soft skills en entretien. Ces exemples ont été glanés auprès de dirigeants issus de milieux très différents. Par ailleurs, que vous soyez recruteur ou candidat, ces conseils restent valables ! 

  • La Facilité de communication. Dans le monde du digital, on a besoin de personnes qui communiquent simplement, de manière claire, concise et explicite.L’exercice de l’elevator speech peut être intéressant, en proposant de manière très bienveillante au candidat de se soumettre à une mise en situation : vous êtes dans un ascenseur avec le candidat et celui-ci a 30 secondes pour vous convaincre d’adopter une nouvelle idée. Contrairement à ce que l’on croit,  il est beaucoup plus difficile de faire court que de faire long. Si vous avez en face de vous un Dev brillant, mais qui peine à communiquer ses idées, cette personne ne pourra peut-être pas s’épanouir en entreprise, or la réussite de nombreux projets repose là-dessus. 
  • La capacité d’adaptation. Les CV et portfolios peuvent dire tout et rien sur un candidat. Il est cependant toujours préférable de vérifier la compétence d’adaptation d’un candidat. Beaucoup d’entre eux mentionnent, par exemple, les nombreux voyages qu’ils ont effectués comme preuve de leur sens de l’adaptation, ce qui à première vue est seulement révélateur de leurs goûts pour le voyage, mais ne dit rien sur ce qu’ils ont été amenés à faire pour s’adapter. En appliquant la méthode STAR (le candidat explique une Situation donnée, la Tâche confiée, les Actions mises en place et les Résultats obtenus), vous pouvez confirmer ou infirmer si la personne a réellement fait preuve d’adaptation (c’est-à-dire si elle a transformé une situation A en situation B). 
  • Le sens de l’organisation. Cette compétence est une compétence transverse, quels que soient les métiers ou les fonctions, elle est très utile, mais particulièrement essentielle pour les développeurs et ingénieurs. Une CEO de renom française avait confié qu’elle demandait à tous les candidats, quels qu’ils soient : « dites-moi comment vous rangez votre chambre ?» Cela peut être étonnant, cependant c’est très révélateur. Si vous êtes gênés par l’exemple de la chambre, choisissez un environnement plus professionnel,  par exemple « décrivez-moi votre bureau ? Comment est-il organisé ? ». 
  • Le travail collaboratif. Je trouve que c’est l’une des compétences les plus difficiles à évaluer en entretien et sans mise en situation. Or c’est pourtant essentiel qu’un candidat puisse travailler en équipe et avoir un esprit collaboratif. Certains sont plutôt suiveurs, sans démontrer un esprit d’équipe, d’autres se disent « leaders nés » et parlent de l’importance d’avoir l’esprit d’équipe, mais ne collaborent pas s’ils ne sont pas « chefs ». Personnellement, je regarde toujours du côté des réseaux sociaux, et notamment des recommandations reçues par le candidat, ou les commentaires écrits concernant leurs mouvements de poste. Je fais aussi parler les candidats sur leurs activités communautaires, associatives, sportives. Il est possible de poser ces questions afin de savoir comment le candidat collabore avec les autres : aimez-vous la revue de code ? Pratiquez vous le Peer-Programming ? Quel est votre avis sur les sprint reviews?

En conclusion, nous devons mettre en évidence l’importance d’évaluer les soft skills des candidats lors du processus de recrutement dans le domaine de la tech. Les recruteurs doivent se concentrer sur des compétences telles que la communication, la capacité d’adaptation, le sens de l’organisation et le travail collaboratif, en plus de l’expérience et des compétences techniques.

La société que j’ai créée, Slickk, est spécialisée dans le recrutement de talents digitaux travaillant en full remote. Nos experts qui s’occupent du recrutement pour nos clients, mettent un point d’honneur à évaluer autant les soft skills que les hard skills car nous sommes persuadés que ces derniers sont tout autant importants