En France, il est de plus en plus difficile de recruter des talents tech pour la simple raison que le marché manque de bons profils depuis de nombreuses années. 

Le comble dans tout cela, c’est que les femmes ne représentent que 27% des effectifs du secteur tech en France, selon une étude publiée par les Talents du Numérique. Ce chiffre est divisé par 4 au niveau européen, avec seulement 7% des postes tech occupés par des femmes.

Celui-ci peut s’expliquer aussi par le fait que le secteur de l’IT propose plus souvent des statuts de freelance, or 64% des femmes en France privilégient un emploi stable à la création d’une startup au statut de freelance, et cela même si ces deux activités peuvent être plus rémunératrices. 

Alors, que faire pour recruter plus de femmes dans la tech ?

Pour être franc, c’est une tâche qui ne se fera pas en une nuit. Il y a plusieurs points à aborder, selon mon expérience, qui permettra à votre entreprise de recruter plus de femmes dans le numérique

  • Les salaires. Il y a toujours une différence de salaire entre les femmes et les hommes, quoiqu’en disent certains CEO. Instaurez une grille de salaires identique pour les femmes et les hommes de l’entreprise, et surtout, mettez-la en application. Ce n’est pas si compliqué ! 
  • Une culture inclusive. Si les discriminations existent partout, c’est une raison de plus pour qu’elles n’aient pas lieu chez vous ! Instaurez une culture qui ne soit pas orientée « bande de copains », appliquez la politique de zéro tolérance pour les gestes, paroles, blagues sexistes et autres rituels dépassés.  L’IT est dénué de sexe, prônez l’égalité, mais mieux encore, montrez la voie et l’exemple ! 
  • Des processus RH innovants, clairs et transparents : 
    • L’accès à des postes de responsabilité. Votre politique RH égalitaire doit proposer des postes en responsabilité aussi bien à des femmes qu’à des hommes. Le goût du management et les compétences de leadership ne possèdent pas de sexe, donnez leurs chances aux personnes les plus méritantes et motivées, on ne naît pas manager, on le devient, alors que ce soit pour les femmes ou pour les hommes, développez une politique de formation et d’accompagnement en montée en compétences managériales. 
  • Les avantages. N’ayez pas une vision stéréotypée des bénéfices attendus par les femmes (garde d’enfants, temps partiel etc.) et ne pré-supposez pas à leur place de leurs besoins. Vous risqueriez de passer à côté de la perle rare.  Le plus simple pour ne pas vous tromper ? Posez-leur la question, demandez-leur quels avantages les inciteraient à venir travailler chez vous. Mieux encore, cherchez à les séduire, car elles sont rares et très sollicitées. Ces bénéfices montreront aux candidates que vous comprenez leurs besoins et leurs motivations, c’est un excellent moyen pour retenir les perles rares, et d’en embaucher d’autres. 

Élargissez la diffusion de vos offres d’emploi :  si vous cherchez les mêmes candidats sur les mêmes réseaux, avec les mêmes offres, vous risquez là encore de passer à côté de la perle rare. N’hésitez pas à utiliser le bouche-à-oreille, à demander à vos employés des recommandations, à passer par des associations dédiées à l’insertion des femmes dans le numérique ou encore à élargir la zone géographique de vos recherches.